Christina Maslach war Professorin für Psychologie an der University of California in Berkeley. In ihrem neuen Buch1 untersucht sie gemeinsam mit Michael P. Leiter die Ursachen von Burnout am Arbeitsplatz und wie Arbeitnehmer und Arbeitgeber dagegen vorgehen können. Ihr Buch enthält eine Fülle von Beispielen aus jahrzehntelanger Forschung, die dabei helfen, ein Spektrum von sechs \“Fehlanpassungen\“ zu erstellen, die die Dynamik zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern beeinträchtigen.
Ein toxisches Arbeitsfeld ist nach diesen Forschungsergebnissen durch verschiedene Ausprägungen dieser Eigenarten geprägt:
- Arbeitsbelastung: ständige oder gelegentliche Überbelastung
- Kontrolle: Maß an Autonomie bzw Gefühl von Fremdbestimmung
- Belohnung: fehlende Wertschätzung und Wahrnehmung
- Gemeinschaft: Gefühl von Vereinsamung, Verloren-Sein in der Firma
- Fairness: Misstrauen und mangelnder Respekt
- Werte: Arbeit hat keine Bedeutung für mich. Meine Werte werden nicht beachtet. Explizite Werte und implizite Erwartungen an mich passen nicht zusammen
Natürlich ist Überbelastung ein wesentlicher Aspekt, aber seine krankmachende Qualität erhält dieser Aspekt durch das Nicht-Beachten von Grundbedürfnissen von uns Menschen: Autonomie, Dazugehören (Teilhabe), Eigene Kompetenz im Job spüren, Positive Gefühle (Wohlfühlen, Geborgenheit, Zufriedenheit, Feierstimmung), Psychologische Sicherheit, Fairness und Beachtung der eigenen Werthaltungen und Bedeutungen in der Arbeit.
In einem Gespräch mit Jason Pool für die online-Publikation Berkeley News (gekürzt präsentiert im Greater Good Magazine) berichtet C. Maslach davon, hier sind ein paar Auszüge übersetzt:
\“Berkeley News: Das Wort Burnout wird viel benutzt, besonders in letzter Zeit. Es scheint fast so, als hätte es seine Bedeutung verloren. Lass uns ganz allgemein anfangen: Wie würdest du Burnout in der heutigen Welt beschreiben und definieren? Wie sieht es aus?
Christina Maslach: Burnout wird von den Menschen für alle möglichen anderen Dinge verwendet. Der Begriff ist anschaulich. Es hat eine bildhafte Bedeutung. Job-Burnout, zu dem ich geforscht habe und das die Weltgesundheitsorganisation offiziell anerkannt hat, ist im Grunde eine Reaktion auf chronischen Stress am Arbeitsplatz, der nicht gut gemanagt wurde. Es hat viel mit Stress gemeinsam, aber es geht darüber hinaus. Wenn die Leute von Burnout sprechen, konzentrieren wir uns wirklich darauf.
Diese Erfahrung hat drei miteinander verbundene Komponenten.
Die erste ist Erschöpfung, die Stressreaktion. Die zweite ist, dass man sich nicht nur gestresst, erschöpft und müde fühlt, sondern sich wirklich negativ, zynisch und feindselig fühlt. Es ist ein \“Nimm diesen Job und schieb ihn dir sonstwohin\“- Gefühl in Bezug auf den Arbeitsplatz. Sie wissen nicht, was sie tun. Sie werden nicht gut geführt. Sie sind nicht gerne dort. Sie mögen die Menschen nicht. Das führt zu dem, was ich für ein weiteres Kennzeichen von Burnout halte, als nur Stress und Erschöpfung. Es führt zu diesem Zynismus gegenüber dem Arbeitsplatz. Die dritte Komponente, die wir beobachten, ist, dass die Menschen anfangen, sich selbst gegenüber negativ zu empfinden und nicht nur gegenüber ihrem Arbeitsplatz. \“Was ist los mit mir?\“ \“Warum habe ich mich für diesen Job entschieden?\“ \“Ich bin nicht stolz auf die Dinge, die ich getan habe.\“ \“Warum komme ich damit nicht klar?\“ All das kann, wie die Weltgesundheitsorganisation betont, zu allen möglichen Folgeerscheinungen führen, z. B. zu körperlichen und psychischen Problemen, zu schlechter Leistung und zur Kündigung des Jobs. Das kann sich wie ein roter Faden durchziehen. Du hast alles gegeben, und es gibt nichts mehr zu geben. In gewisser Weise ist das der Inbegriff von Burnout am Arbeitsplatz.
BN: Ein Thema des Buches scheint zu sein, dass das Burnout-Problem am Arbeitsplatz nicht etwas ist, das einzelne Arbeitnehmer/innen durch Selbstfürsorge in den Griff bekommen sollten. Du siehst es als ein viel größeres Problem – als ein Beziehungsproblem. Warum ist diese Unterscheidung wichtig?
CM: Es ist wichtig, weil die Art und Weise, wie du die Fragen formulierst, zu einer anderen Art von Antwort führt. Wenn du die Frage so formulierst: \“Was ist mit dem ausgebrannten Arbeitnehmer los?\“, dann geht es bei den Lösungen meist darum, wie die Person für sich selbst sorgt. Wie kümmert sich die Person um sich selbst und findet heraus, was sie tun soll? Braucht sie eine Auszeit? Muss sie einen Arzt aufsuchen? Müssen sie einen Therapeuten aufsuchen? All das bedeutet, dass das Problem in der Person selbst liegt und die Lösungen daher auf diese Person ausgerichtet sind. Dazu gehört auch: \“Warum gehst du nicht?\“ Wenn du diese Frage so stellst, beantwortest du sie mit der Frage, was mit einer Person passiert oder welche Maßnahmen jemand ergreifen kann, um diese Person zu heilen. Ich habe nichts gegen Bewältigung und Selbstfürsorge. Aber wir müssen wirklich verstehen, warum. Was sind die Ursachen und nicht nur die Auswirkungen? Du kannst dich noch so sehr um dich selbst kümmern, wenn die Stressoren dieselben sind, wirst du trotzdem das Problem haben. Wenn du es als Ursache und Wirkung betrachtest, müssen wir beide Seiten betrachten. Was ist am Arbeitsplatz los? Was ist mit dem Einzelnen los? Es geht nicht darum, mit dem Finger auf den einen oder den anderen zu zeigen. Es geht um beides. Wir müssen uns das alles ansehen. Das Ziel ist: Wie können wir eine bessere Passung erreichen, damit die Menschen sich wohlfühlen und nicht vom Arbeitsplatz erdrückt werden? Wenn du an das Mantra denkst, das es schon immer gab – wenn du die Hitze nicht erträgst, dann verschwinde aus der Küche -, dann erkennst du, dass es eine Lücke gibt, ein Missverhältnis zwischen dem Job und der Person. Aber es heißt auch: \“Es ist dein Problem. Wenn du es nicht schaffst, dann geh weg. Du brauchst nicht hier zu sein.\“ Währenddessen wird nichts über den Raum selbst gesagt. Könnte die Heizung heruntergedreht werden? Könnten wir die Küche so umgestalten, dass sie ein besserer Ort ist?
BN: Du identifizierst ein Spektrum von sechs Unstimmigkeiten – Arbeitsbelastung, Kontrolle, Belohnung, Gemeinschaft, Fairness und Werte -, die am häufigsten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitsplätzen auftreten. Wie kann die Anerkennung dieser Diskrepanzen Arbeitgebern und Arbeitnehmern helfen, das allgemeine Burnout-Problem zu überwinden?
CM: Der Gedanke, dass Menschen am Arbeitsplatz zueinander passen, ist eigentlich nicht neu. Seit Jahren sprechen wir über Ergonomie und die Passung zwischen der physischen Umgebung und den Beschäftigten. Als die ersten Computerarbeitsplätze aufkamen, verletzten sich die Menschen mit dem Karpaltunnelsyndrom an Handgelenken und Händen, weil die Geräte nicht gut auf den menschlichen Körper abgestimmt waren. Wir haben gelernt, das Design der Stühle so zu verändern, dass es nicht zu so vielen Schäden am Bewegungsapparat kommt. Diese Art von Idee gibt es schon seit langem. Wenn wir Menschen ausbilden, bringen wir ihnen natürlich bei, dass sie zu ihrem Job passen. Wir haben ihnen Fähigkeiten, Bildung und praktische Erfahrungen vermittelt. Neu für uns ist, dass wir sagen, dass dies nicht nur für den physischen Körper gilt, sondern auch für die psychologische Motivation, für das, was einen Menschen antreibt. Es ist schwer zu sagen, ob eine oder mehrere dieser sechs Fehlanpassungen häufiger vorkommen. Sicherlich gibt es einige, an die man häufiger denkt und auf die man sich konzentriert, wie zum Beispiel die Arbeitsbelastung. Aber das ist nicht die ganze Geschichte. Das stresst und erschöpft dich, aber es führt nicht unbedingt zu negativem Zynismus und negativer Selbsteinschätzung. Wenn Leute also sagen: \“Ich bin ausgebrannt, wir haben so viel zu tun. Ich bin einfach nur müde\“, sage ich: \“Wie fühlst du dich dabei? Gefällt dir die Arbeit überhaupt?\“ \“Oh, das ist ein toller Ort. Ich bin so froh, dass ich an diesem Ort bin\“, sagen sie. \“Wie findest du die Qualität deiner Arbeit?\“ \“Sie ist gut. Gut. Ich bin nur so müde.\“ \“Du bist überlastet\“, sage ich. \“Du bist nicht ausgebrannt. Du funktionierst noch. Es ist nur sehr schwer. Du hast zu viel zu tun und nicht genug Ressourcen, um es zu schaffen.\“ Natürlich gibt es Möglichkeiten, um zu sagen: \“Wie können wir das in Ordnung bringen? Können wir daran arbeiten? Können wir einige der Aufgaben ändern?\“ Wenn wir jemandem etwas aufbürden, was nehmen wir ihm dann ab? Im Allgemeinen sind wir wirklich gut darin, etwas hinzuzufügen, aber wir sind schlecht darin, etwas wegzunehmen. Das ist ein Teil des Problems.\“
Ein positives Arbeitsfeld lässt sich mit diesen Qualitäten darstellen:
- Nachhaltiges Arbeitspensum: Erholungsphasen bringen wirklich Erholung
- Wahlmöglichkeiten: Autonome Entscheidungsspielräume
- Belohnung: Wertschätzung und Feedback
- Gemeinschaft: Zusammenhalt, Rückhalt im Team, Hilfreiche Ansprechpartner/innen, Gute Konfliktkultur
- Fairness: Respekt und Gerechtigkeit. Kann ich vertrauen, fair behandelt zu werden?
- Werte: Kann ich leben, was für mich wichtig ist? Sind Werte klar und verlässlich?
Hier spricht Christina Maslach zu diesem Thema:
Anmerkungen
(1) Maslach, C / Leiter, M.P. (2022): The Burnout Challenge: Managing People’s Relationships With Their Jobs (Harvard University Press, 2022, 272 pages)